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先日、経団連と大学側が参加する「採用と大学教育の未来に関する産学協議会」が「中間とりまとめと提言」を公表した。その内容は就活に関わるものだけではないが「通年採用の拡大」とセンセーショナルに報道されている。


今回の提言を受け就活はどのように変わるのだろうか。筆者はかつて採用担当者として多くの就活生と接し、現在は大学教員として学生のキャリア支援に関与している。就活生を送り出す側・迎える側双方の経験を基に考えてみたい。

 ■通年採用拡大の背景とは
日本の就活は「新卒一括採用」が基本だ。分かりやすく言えば「職業経験のない就活生を各企業が足並みを揃えて採用しましょうね」という仕掛けである。いわゆる「経団連ルール」の流れから、(1)大学3年生の3月に就活広報解禁(合同企業説明会の開始)(2)大学4年生の6月に採用活動解禁(面接試験等の開始)(3)大学4年生の10月に採用内定解禁というのが基本的なスケジュールとなる。

しかしながら、経団連未加入企業は上記のルールに従う必要はない他、経団連加入企業も「業界研究セミナー」等と称して日程外の採用活動を行うなど、就活ルールが形骸化しているという指摘がなされていた。まじめな企業ほど損をするというのが実情なのだ。

さらには、就活の日程が固定化されることにより海外留学の妨げになることや、限られた期間で就活生が初職の決定を迫られることが就職後のミスマッチによる早期離職につながっているのではないか、などの批判も強い。「通年採用の拡大」には就活を巡るこうした事情があるのだ。もちろん、日本の若年者における失業率の低さは新卒一括採用のおかげであることは忘れてはならない。

■「通年採用」が拡大されると就活はどーなるの?
前掲提言概要には「新卒一括採用(メンバーシップ型採用)に加え、ジョブ型雇用を念頭においた採用も含め、 複線的で多様な採用形態に、秩序をもって移行すべき」と明記されている。

分かりやすく言えば、新卒一括採用に加えて「他の入り口」を増やすということだ。例えば大学を卒業してから就活を行うことや、留学日程に配慮した就職活動を行うこと等が想定されている。

ここで注意したいのが、すべての就活が通年採用化するわけではないということだ。筆者の採用担当者時代の経験からも、採用活動には多大なコストがかかることから、すべての企業が通年採用を機動的に行えるとは思えない。

また、通年採用については就活の早期化や長期化を招くとの批判も強い。とは言え、例えばある大学生が18歳の時点で自社の戦力となるか判断可能かと問われれば、首をひねらざるを得ないのが元採用担当者としての実感だ。さらに言えば、就活の早期化と長期化は似て非なるものである。

しかし実質的に通年採用を行ってきた企業を中心に、より積極的な採用活動が展開されることは想定されるだろう。企業からすれば「優秀な人材の奪い合い」になるのだから、既存の発想にとらわれない新しい採用活動が行われる可能性はある。今後就活を行う人は慌てずに志望する企業の動向を見極めてほしい。

■提言の趣旨は「上辺だけの就活生はいらない」ということ
提言をよく読めば、就活よりも日本の大学教育への提言に多くの文量を割いていることがわかる。「学生の学修経験時間の確保を前提に、学生の主体的な選択や学修意欲の向上に資する就職・採用方法と、質の高い大学教育を企業と大学の共通理解によって実現していく」「より高い専門性を重視する傾向となれば、卒業・学位取得に至る全体の成果を重視すべき」などだ。

現在の就活では大学での成績が結果を左右することは少ない。むしろ就活生の熱意やコミュケーション能力が重視され、面接で「大喜利」のような切り返しができる就活生が多くの内定を手にしているのが実態である。

その証拠に、経団連の調査によれば、「企業が採用選考の際に重視した点」について「1位:コミュニケーション能力(82.4%)、2位:主体性(64.3%)で、以下3位:チャレンジ精神、4位:協調性、5位:誠実性」となっており、「履修履歴・学業成績」は4.4%で上位項目に入っていない(一般社団法人日本経済団体連合会「2018 年度 新卒採用に関するアンケート調査結果」2018/11/22)。

乱暴な言い方をすれば、中身は空っぽでも口がうまい「上辺だけのコミュ力」を有する就活生が得をするのが現状だ。いくら内に秘めたものが熱くとも口下手な人は内定を得ること自体が難しい。

もちろん、しゃべりのうまい人やノリの良い人が活躍する職場もあるだろう。しかし、コツコツ努力を要する仕事や何より誠実さが求められる職場も多い。大卒者の3割が採用後3年以内に早期離職しているが「とにかく賢く就活を乗り切るべし」という安易なキャリア支援が採用後のミスマッチを誘発しているとは言えまいか。

■就活生だけでなく、大学や企業側も変革を迫られている。
学生を教育する大学や現場で業務を習得させる企業もそうした問題に気付かないはずがない。「学業をおろそかにして就活にいそしむ人物」ではなく「学業を通じて物の見方や考え方を身につけた人物」を採用する方向にシフトしたというのが、提言の大きな柱なのではないか。

前掲提言には「大学1、2年生を対象とした「キャリア教育プログラム」の共同開発・実施」や「地域の視点から産業発展・新産業創出を担う人材の育成のための「課題解決型(PBL型)教育」の実施に必要な対応や、ニーズとシーズの マッチング方法等の検討」などの言葉が踊る。

これらは「大学でしっかりとした人材育成を行うべし」という企業側のメッセージと言えるだろう。もちろん大学は必ずしも経営人材育成のための機関ではないが、多くの学生にとって最終学歴となるその意義を考えれば真摯に受け止める必要があるだろう。

通年採用拡大によって就活が楽になるわけではない。むしろ企業が求める人材のハードルは一層高くなるのだ。就活生は就活のためのネタ探しではなく自身の成長のための活動を真摯に行うことが求められる。

もちろん彼らを教育し社会に送り出す大学側や採用後の人材育成に携わる企業側にも、今まで以上に若者の成長に帆走する役割が求められている。今回の提言は就活にとどまるものではなく「これからの日本をしょって立つ人材をいかにして育成すべきか」という国民的な議論であることを決して忘れてはならない。

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後藤和也 大学教員 キャリアコンサルタント

【プロフィール】
人事部門で勤務する傍ら、産業カウンセラー、キャリアコンサルタントを取得。現在は実務経験を活かして大学で教鞭を握る。専門はキャリア教育、人材マネジメント、人事労務政策。「働くこと」に関する論説多数。